你的位置: 首頁 > 公開課首頁 > 戰略管理 > 課程詳情

details

《整體績效考核》總裁咨詢式輔導會

暫無評價   
  • 開課時間:2008年09月13日 09:00 周六 已結束
  • 結束時間:2008年09月14日 17:00
  • 開課地點:北京市
  • 授課講師: 待定
  • 課程編號:40018
  • 課程分類:戰略管理
  •  
  • 收藏 人氣:772
你實際購買的價格
付款時最多可用0淘幣抵扣0元現金
購買成功后,系統會給用戶帳號返回的現金券
淘課價格
2800
可用淘幣
0
返現金券
待定

你還可以: 收藏

培訓受眾:

主講專家:楊發文教授 權威的企業運營管理專家,長期致力于績效管控與精益改善的研究;現任維新中國管理研究院高級管理顧問,維新精益管理技術咨詢有限公司首席專家。 長期實踐績效評估與精益改善工作,為LG沈陽、蘇州國信集團、武漢超凡家具、深圳金谷園、黑龍江日報集團等十幾家企業提供管理咨詢服務。

課程收益:

◆解決企業長期績效考核難題:解決有利潤沒現金、有效率無績效、有規模不經濟、局部好整體差等長期績效難題。讓中高層看到:整體好局部才能好的真相,識破個體與整體利益沖突假象。
◆整合內部資源實現外部績效:打通企業內部圍墻,突破部門、局部各自為政的協調之痛,建立中高層追求利己等于追求整體利益的績效機制,讓中高層像老板一樣對待企業和自己的工作。
◆高成本時代低利潤不是必然:人才和利潤只是結果,企業所處人才市場和競爭環境都是一樣的,沒有更好的人才,只有不斷驅動人才生長的機制;沒有更好的行業,只有高績效的利益驅動模式。
◆精益管理需要精益績效推動:精益績效改善需要精益管理推動,如果企業內部的利益模式、思維方式不一樣,大家的行動方式就不一樣,再先進的模式也很難在企業得到有效落實

課程大綱:

以戰略明方向――《系統績效戰略》 以考核建驅動――《整體績效考核》 以精益求改善――《精益績效改善》



30年前靠勇氣,30年后靠什么?環境在改變,我們如何變?

《整體績效考核》總裁咨詢式輔導會(深圳)9月13日-14日

適合董事長/總經理、各業務單元負責人、人力、財務總監團隊參加。現場組建績效小組,在專家輔導下設計主要部門指標方案,達成績效共識;5人以上團隊有機會邀請專家到企業免費輔導一次。


◆解決企業長期績效考核難題:解決有利潤沒現金、有效率無績效、有規模不經濟、局部好整體差等長期績效難題。讓中高層看到:整體好局部才能好的真相,識破個體與整體利益沖突假象。
◆整合內部資源實現外部績效:打通企業內部圍墻,突破部門、局部各自為政的協調之痛,建立中高層追求利己等于追求整體利益的績效機制,讓中高層像老板一樣對待企業和自己的工作。
◆高成本時代低利潤不是必然:人才和利潤只是結果,企業所處人才市場和競爭環境都是一樣的,沒有更好的人才,只有不斷驅動人才生長的機制;沒有更好的行業,只有高績效的利益驅動模式。
◆精益管理需要精益績效推動:精益績效改善需要精益管理推動,如果企業內部的利益模式、思維方式不一樣,大家的行動方式就不一樣,再先進的模式也很難在企業得到有效落實
第一天 9:00-12:00
?突破難點:一個人做夢跑步怎么也跑不起來,只有把這個人喚醒,他才能跑起來。以人為綱的績效改善、脫離財務結果和事實的管理改進,讓企業迷失了績效方向,管理變革一次次失敗。
?咨詢要點:必須重新喚醒迷失方向的團隊,認清績效的的真正來源,識別績效改善的正確方式,統一績效的正確衡量,找到企業改善的績效空間,才能形成志同而道合。
第一部分 喚醒績效錯覺――只有找到改善方向和績效黑洞,才能凝聚改變共識
從利潤第一到銷量第一,豐田的績效思維和改善過程
◆第一步 改變績效思維:績效是“生產”出來的,不是考核出來的
-企業最容易犯的一個錯誤是什么有效做什么,什么急做什么,想通過績效考核和薪酬體系一下子將問題解決掉。
◆第二步 認識改善誤區:改變不等于改善,制度再多也變不成治度
-局部改變不等于整體改善,增加投入并不一定帶來利潤增加;用一個制度代替另一個制度,帶來的并不是法治而是有制不依的企業公信力下降。
◆第三步 改變績效衡量:有利潤沒現金,錯誤的財務核算導致績效方向錯誤
-錯誤的財務體制導致有利潤無現金,有效率、無績效。改變績效財務核算二緯到三緯,讓管理對利潤的貢獻看得見,摸的到。
◆第四步 認識績效浪費:未來的獲利能力取決于現在的行動,實現持續改進
-減肥的目的不是減肉,而是增強體質。豐田績效改善的精髓不在于減少多少浪費,而在于增強企業能力。減少現在的浪費,獲得未來的贏利。


第二部分 奠定績效基礎――先導入績效再建立考核,建立管理基礎比追先進重要

第一天 14:00-17:00
?突破難點:傳統績效從戰略出發,層層分解,落實到部門與個人。看似合理的邏輯,面對企業實際,往往不堪一擊:多數企業往往管理基礎薄弱,流程不清、職責不明,甚至發展方向都不清楚
?咨詢要點: 事情并不是因為正確才順利,而是因為從不順到順利才正確,從變革與改善角度,認清改善對象,建立管理基礎,績效考核才可能真正落實。


案例分析:豐田巨額利潤的背后:現場主義+準時化與自動化

◆第一步 明確績效改善對象,績效考核才會找對方向
①物流中發現浪費,信息流中找到改進,利益流中找到驅動
案例:北京奧運會安全工作績效考核指標的改變
②明確績效改善對象――人力資源不與業務掛鉤,就會成為官僚
案例:房地產業進入混沌期,萬科選擇第一個降價的背后
③尋找績效改善空間――個體績效改善、團隊績效改善、流程績效改善
案例:戴爾以時間利潤擊敗IBM空間利潤
◆第二步 掌握績效變革技術,績效考核才會做順導入
解讀 解讀海爾OEC:工作結果化、結果責任化、責任檢查化、檢查獎懲化
①思想上達共識:跳樓思維、客戶思維、數據思維 
②組織上做試點:周度控制、動態跟蹤、制度孵化
③利益上促共贏:工作激勵、及時激勵、信息激勵


第二天 9:00-12:00
?突破難點:績效考核一直是企業管理的難點,無績效,老板事事操心,企業越大,老板越累。有績效,部門各自為政,局部好整體差,老板忙于協調。
?咨詢要點: 管理在于實踐,最先進的未必適合中國企業,我們應該學習的更多應該是五百強的過去,而不是現在。因為對于絕大多數中國企業,我們缺少的是地下的基礎,而不是地上的高樓


第三部分 量化績效指標――用財務思維消滅無效工作,用客戶思維擊破各自為政

分析:杜邦財務體系+豐田一個客戶原則――穩定高績效的成功法則

◆第一步 績效指標量化的基本原則與績效建模
①績效考核的戰略原則――放棄分錢,選擇賺錢:分享現在,成就未來
②績效考核的戰術原則――以財務輸出保持競爭,以一個客戶實現合作
③績效考核的時間原則――固定考核,變動績效,實時分享
④績效指標建模
案例:海爾績效的績效變遷――市場鏈與人單合一
◆第二步 典型部門績效指標實操輔導
①基本方法 :問題在崗位,答案在流程;剎車系統比紅綠燈重要等
②研發部、銷售部績效建模
③采購部、生產部、質量部績效建模
④人力資源部、行政部、財務部績效建模
第二天 14:00-17:00
?問題難點:創業激情消失,元老不思進取,家族人員不好管理,空降人才差強人意。很多企業進行管理提升時,經常的思維就是怕與等――怕走人,等招人。從而導致管理改進遙遙無期
?咨詢要點: 人才缺少背后是缺少合適的人才孕育環境,外聘人才永遠不應成為公司發展的主推力,而是要實現內部人才生長。


第四部分 打造績效環境――突破受制于人的變革困境,不能等待招人,而要內部生長


分析:豐田的以人為本+微軟的成長階梯――穩定人才生長的2大法則
案例:紐約地鐵績效指標改進的啟示――環境是員工真正的老板
◆第一節 建立優秀的績效氛圍――我們都是汶川人,以“義”將工作變成事業
案例:小伙計如何成長為大掌柜――為今天,那是工作,為明天,才叫事業
-長期,戰略層面建立歸屬感,將旁觀者變為當事人
-短期,執行層面建立認同感,將小團體變成大團隊
◆第二節 建立透明的績效通路――流水不腐,以“動”將被逼學習變為自動成長
分析:德魯克與老莊人才之道:平凡的人做不平凡的事;無為之為與無用之用
案例:都江堰治水啟示――逢正抽心低作堰、遇彎截角深淘灘
-對外社會人:人才蛻化的背后是感受不到外部人才的競爭,員工坐井觀天
-對內寬帶路:沒有晉升階梯,培訓是知識,不是力量釋放,企業百家爭鳴






本課程名稱: 《整體績效考核》總裁咨詢式輔導會

查看更多:戰略管理公開課

  • 上一篇: 行政管理師
  • 下一篇:
  • 相關的最新課程
    講師動態評分 與同行相比

    授課內容與課綱相符00%

    講師授課水平00%

    服務態度00%

    陕西11选5开奖