你的位置: 首頁 > 培訓資訊首頁 > 文章詳情

成功企業管理的大規模變革的9個階段

作者: dfsncmjg  上傳時間:2016-03-21  瀏覽:180

                全球華人總裁卓越行銷力導師暨中國廣告媒介行銷培訓第一人,品牌競合力暨彭小東切割領導力藝術創始人兼總教練彭小東導師在最近的的《財智密碼》課程中與大家分享:凡是成功的大規模變革是一個復雜并且艱難的事件,它通常包含9個步驟:增強緊迫感,組建一支指導團隊,為組織變革確立明確的目標和戰略,將目標和戰略有效傳達給組織中的其他成員,清除采取行動過程中的障礙,取得短期成效,保持組織內部的這股變革浪潮,直到工作全部完成,最后,建立一種新型企業文化,將組織中新的行為習慣固定下來,固化下來以后最關鍵的是一直要堅持至少要堅持很長一段時間才有成效。

     在進行大規模變革的時候,企業所面臨的最核心的問題絕對不是戰略、結構、文化或系統。最核心的問題是如何改變人們的感受,從而改變人們的行為。

從改變人們行為的角度來說,與其給他們一堆分析數據來試圖改變他們的思維,倒不如讓他們看到事情的真相,并進而影響他們的感受。思維和感受都是必要的,實際上,在大多數取得成功的組織當中,這二者是并存的,但組織變革的關鍵還是在于改變人們的情感。看—感受—變革的過程要遠比分析—思考—變革的過程更為有力。看和分析,感受和思維等要素之間的區別是非常關鍵的,因為在大多數情況下,我們使用后者的頻率、熟練程度和滿意度都會高于前者。

    當遇到挫折的時候,我們有時甚至會使自己相信“大規模的組織變革可能并不是那么必要。”但在現實世界中,一股強大的力量卻在始終不停地推動著這股變革潮流。在遇到困難的時候,我們有時會把一些問題看成是不可避免而且難以控制的。可有些人卻能很好地處理大規模的組織變革。我們每個人都可以從這些成功人士那里學到東西。CEO們可以學到。身處一線的主管們可以學到。幾乎所有參與到大規模組織變革當中的人都能學到一些東西。這也正是彭小東導師要給大家講的重點。

 

 成功的大規模變革的9個階段

   為什么在進行大規模組織變革的時候,有些組織能夠比其他組織更為成功呢?要想回答這個問題,首先你需要了解一下有效的大規模組織變革的整個流程。在幾乎所有情況下,組織變革都包含9個步驟:

1.增強緊迫感

無論是經營一家大型的私有企業還是在管理非盈利組織的一個小部門,那些在組織變革中取得成功的人士都會在發動變革之前在相關人員心里創造一種緊迫感。在小型的組織當中,“相關人員”的人數可能更接近100而不是5,在大型組織當中,這一數字則會更接近1000而非50。那些不大成功的變革領導只會關注組織中的一小部分人,卻對一些彌漫于整個組織的情緒——自滿、恐懼或者憤怒——不聞不問,但這三種情緒卻會在很大程度上破壞企業當前正在進行的變革。一種緊迫感——有時是通過一些富有創造性的方法形成的——可以使人們立即意識到進行變革的重要性,并準備隨時為此而采取行動。

2.組建指導團隊

有了緊迫感之后,成功的變革領導者會馬上召集那些有著一定的可信度、技能、關系、聲譽和權威的人員組成一支指導團隊來擔任變革過程中的領導工作。這支團隊應該有著很強的責任感,并且能夠得到大家的信任。而那些不大成功的組織卻會把所有工作重心都放在一個人的身上,有的時候甚至是依靠復雜的管理結構,當從事具體的變革領導工作的人缺乏必要的權威和能力的時候,整個變革工作也就變得難以繼續開展了。

3.確立明確的目標和戰略

接下來,指導團隊會為自己的組織變革確立合理、明確、簡單而振奮人心的目標和相關戰略。而在那些不大成功的組織當中,領導者們列出的只是詳細的計劃和預算——這些雖然是進行變革的必要條件,卻并不充分;或者是一個并不符合當前世界及企業實際情況的目標;或者是一個由其他人制定并在很大程度上沒有得到指導團隊認同的目標。而在另外一些不大成功的企業當中,領導者所制定的戰略常常過于緩慢、過于謹慎,以至于無法跟上時代的步伐。

  

4.將目標和戰略有效傳達

接下來的工作就是將目標和戰略傳達給所有的相關人員,也就是說,領導者們需要把簡明扼要的信息通過暢通的渠道傳達下去。這一步驟的目標就是在所有相關人員內部形成一種共識、建立一種責任感,并因此而更多地釋放組織當中大多數人的能量。在這個過程當中,實際行動的力量通常要大于侃侃而談。人們會更加注重領導者的行為,而且這些行為應當是不斷被重復的。而在那些不大成功的組織當中,領導者很少能有效地進行這種傳達,或者人們即使聽到了命令,也不會真正地接受它們。值得一提的是,很多智商很高的人并不善于溝通,但他們卻一直都沒有意識到這個問題。

5.清除采取行動過程中的障礙

要想在組織變革中取得成功,領導者們必須進行充分地授權(Empowerment)。通過授權,那些影響人們根據組織既定的目標采取行動的障礙就可以被清除。變革領導者們常常把重點集中在那些不肯放權的老板、不充分的信息和信息系統、以及人們大腦中的自信障礙之上。這里的問題是清除障礙,而非“給予權力”。你不能盲目地將權力拱手讓人。執行者們通常沒有得到必要的權力,他們束手束腳,卻不得不為自己的“工作不力”而辯解,這當然就會在整個組織內部導致一種挫折情緒,最終使得變革無法進行下去。

6.取得短期成效

在進行了授權之后,那些在組織變革中取得成功的領導者們就會設法幫助組織取得一些短期成效。這是非常關鍵的。因為它們可以為整個組織變革工作提供強有力的證明,并為隨后的工作提供必要的資源和動力。而在那些不大成功的組織當中,變革的成效通常會來得更慢、更不明顯、而且也不大能引起人們的興趣,事實上,在很多情況下,人們會懷疑這種“成效”是否真的意味著成功。如果沒有一個管理良好的流程、精心選擇的初期項目,并以足夠快的速度取得一些短期成效,組織中產生的懷疑情緒會讓所有的變革工作功虧一簣。

7.保持這股變革浪潮

在取得了一些短期成效之后,成功的變革領導者絕不會放松努力。因為在這種情況下,整個組織的信心都被調動起來,早期的一些變革措施也開始得到理解和認可。這時人們就會精明地選擇以后的行動,并不斷地將變革推向前進,直到徹底實現組織變革的目標。而在那些不大成功的組織當中,人們總是容易犯急性病,他們希望一蹴而就,卻不考慮應當如何保持人們的情緒,這樣就會使繼續變革的士氣下降到難以挽回的境地。

8.建立新型的企業文化

其次,在那些取得成功的組織當中,整個組織的領導者們會通過培育一種新的企業文化來把所有的變革成果固定下來。一種新的企業文化——包括組織當中的群體行為規范和人們的價值觀念——的建立需要相對較長的一段時間,而且在這段時間里,整個組織還需要不斷取得新的成功以證實變革措施的有效性。在這個過程當中,適當的人事變動、精心設計的新員工培訓、以及那些能引發人們某種情感反應的活動都可能起到很重要的作用。而在那些不大成功的案例當中,組織所進行的變革往往流于表面。在非常短的時間內,變革過程中的很多努力都會被傳統之風一吹而散。


9.堅持

堅持一個過程,其實堅持是一個很難的過程,但他的確需要我們的堅持,堅持才會勝利,勝利才是成功。......(未完待續,更多精彩盡在彭小東導師的現場精彩演講,彭小東導師:《不懂行銷力,如何當領導》,《一本書讀懂大數據營銷》等暢銷書作者,中國廣告媒介行銷培訓第一人,全球華人總裁卓越行銷力導師,品牌競合力暨切割領導力藝術創始人兼總教練;中華傳媒行銷力學院院長(籌),中國民營企業大學校長(籌);媒無界網,行銷力網創始人兼總顧問,中國廣告銷售神奇教練,中國傳媒營銷教父,曾有過個人一天簽訂三張廣告銷售合同,三個月完成全年銷售任務等成功廣告銷售,傳媒營銷經歷;現任香港行銷力(國際)控股集團,行銷力傳播董事長,中華廣告媒介行銷力研究院長等職;行銷力國際控股集團五大業務板塊:品牌管理,廣告傳媒,咨詢培訓,資源整合,資本運作!五大品牌全球運營中心:行銷力---行銷問題到此為止!媒無界---傳無疆,媒無界,達天下!核心競爭力---超越競爭對手的優勢能力!總裁智慧---智慧.智造.智力!競合力---競爭.合作.共贏!VIP咨詢QQ:1905684033 Email:[email protected] VIP專線:13076066155 13980042148)



路過

雞蛋

鮮花

握手

雷人
分類:

關鍵字:

免責聲明 免責聲明

     
陕西11选5开奖