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不同企業文化下的薪酬戰略

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-24  瀏覽:110
薪酬體系,是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案,是將公司戰略及文化轉化為具體行動方案以及支持員工實施這些行動的管理流程。薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制訂、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通均應體現對公司價值導向的細致考慮,否則公司的戰略目標和核心理念將得不到貫徹。所以企業文化是選擇薪酬戰略的基礎,企業的薪酬戰略必須適合于企業自身的文化和價值導向。
企業文化的分類一直是一個長期爭論的問題,本文擬就桑南菲爾德劃分的學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘型四種企業文化來探討相應的企業薪酬戰略選擇問題,以期更好地發揮企業薪酬管理效能。
一、學院型企業文化的特點是喜歡雇傭剛剛畢業的大學生,并提供大量的專門培訓,然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。提倡學習、鼓勵進步、專業發展是其基本價值取向,精益求精是其核心準則。
學院型文化的企業從一開始就注重員工個人素質和員工專門技能的提高,為員工提供各種培訓,指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作,最終使員工成為優秀人才。這種文化關注員工培訓并為員工提供各種發展機會,傾向于長期激勵和非經濟激勵。企業為員工提供的專門培訓,最終要體現在員工個人績效或部門績效上,企業強調非經濟激勵的結果是增加員工個人績效或部門績效,在非經濟激勵的同時,薪酬決定標準應傾向于個人技能、績效或部門績效的高低,而基本薪酬水平低于市場平均水平標準,使員工薪酬水平具有較大的彈性。
學院型企業文化由于員工招聘的把關和對員工的培訓,企業員工大都是一些優秀人才,在薪酬制度管理維度上,更應傾向于分權、員工高度參與、寬帶薪酬,并公開支付,使員工薪酬制度管理更具有彈性。所以,學院型文化的企業應選擇高彈性式薪酬戰略,以促使企業快速、健康發展。
二、俱樂部型企業文化重視年齡與資歷,并提供穩定的、有保障的工作,同時注意培養員工的忠誠與承諾。與學院型文化的企業相反,這種企業把管理人員培養成通才。強調秩序、全面發展是其基本價值取向,按部就班、有條不紊是其核心準則。
俱樂部型企業文化注重為員工提供穩定的、有保障的工作,重視員工年齡與資歷。這就決定了俱樂部型企業文化的員工年齡、經驗和資歷為薪酬給付的關鍵因素,員工的基本薪酬在員工總薪酬收入中應占較大比重,從而使員工的薪酬支付結構也就傾向于固定薪酬、短期激勵和經濟激勵,最終使員工薪酬水平具有較大的穩定性,以培養員工的忠誠與承諾。
俱樂部型企業文化強調秩序、按部就班、有條不紊、論資排輩、遵守和服從,在薪酬管理方面應采用與其匹配的集權、低參與、內部公平、窄帶薪酬、秘密支付、偏剛性的薪酬管理方式。因此,俱樂部型文化的企業適合選擇高穩定式薪酬戰略,以維持企業平穩、持續發展。
三、棒球隊型企業文化傾向于吸引企業家、革新者、冒險家加盟,是冒險家和革新家的天堂。這種文化的企業從各種年齡和經驗的人中尋求有才能的人,重視員工的創造發明,并根據員工產出狀況付給報酬,高績效人才常常能得到較多回報。注意變化、提倡冒險、呵護革新和注重創造發明是這一類型文化的基本價值取向,領先一步、與眾不同是其核心準則。
棒球隊型企業文化的員工是典型的高風險高收益者,他們是革新者、冒險家,不期望按部就班的工作和小打小鬧的生活,但員工渴望在他們取得成績時給予相應的回報。所以,員工基本薪酬可以低于市場標準,薪酬給付基礎應側重員工個人能力、個人績效或部門績效。根據員工個人績效提供報酬,保證高績效員工得到高回報,員工創新、發明獲得的成就感等非經濟報酬和按個人績效得到的經濟性高收益,促使員工主動積極地去創新、創造和發明。所以,棒球隊型文化的企業適合選擇高彈性式薪酬戰略,以保證企業的非常規、跨越式發展。
四、堡壘型企業文化努力的目標是企業的生存,因此,員工工作沒有保障,高績效員工不一定得到高報酬。許多這類公司以前是學院型、俱樂部型或棒球隊型的,但在困難時期衰落了,現在盡力來保存自己尚未被銷蝕的財產。崇尚節儉、注重穩定和諧是該文化的基本價值取向,“還行”是其核心準則。
堡壘型企業文化目標是盡力保存尚未被銷蝕的財產,努力使處于困難衰落時期的企業生存下來。此時,如企業采用高穩定式薪酬戰略則員工薪酬成本對企業是一個很大的壓力,若采用高彈性式薪酬戰略,員工在當時的企業情景下,很難有績效而獲得好的收益,難免樹倒猢猻散、墻倒眾人推,而使企業無法生存和發展。所以,堡壘型文化的企業應強調有福同享、有難也應同當。企業為了維持生產經營,保證員工能在前景不看好的情況下努力工作,員工基本薪酬水平不能太低而應盡量與市場標準持平,并折衷考慮薪酬決定標準、支付結構和薪酬制度管理三個薪酬戰略維度,來維持、平衡企業和員工雙方利益。因而堡壘型文化的企業適宜選擇折衷式薪酬戰略,留住現有員工以維持企業生存和發展。
——作者:北京機械工業自動化研究所 管理咨詢部 白濟源

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