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《授課方法的心理學原理之四十一:海德的認知平衡理論》

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-24  瀏覽:279
作者:郝志強

在群體中,怎么與他人相處,為什么有人能處理好人際關系,而有人卻很糟糕,這些是群體心理學家,探討的話題。在群體中,除了你自己很重要之外,更要考慮到別人的感受,別人怎么看你,和你怎么看別人一樣重要,或者說你是別人眼中的別人,你就是別人,別人就是你。

心理學家沙赫特作了個實驗,來探討群體中,人和人是怎樣溝通的。他在5到7人組成的群體里,加進事先安排好的3個人。第一個人充當反對該群體多數意見的離異分子。第二個人充當起初反對,后來贊成的動搖分子。第三個人充當一直贊成群體立場的一般分子。結果群體的溝通集中于離異分子,目的是迫使他改變觀點。而當離異分子堅決不接受群體立場時,群體成員對他的溝通念頭,就被打消,轉換成把他從群體內排斥出去的動機。對動搖分子,溝通集中于最初持反對立場的時候,當其立場轉變后,溝通隨之減少。對一般分子的溝通量很少,這種情況在內聚力大的群體,表現得更為明顯。于是沙赫特認為,群體溝通主要是和脫離群體的離異分子,進行的溝通。

以上研究,其實是研究,在群體中,人與人是按照什么原則相處的。1958年,心理學家海德就專門研究了,在群體中,人與人是如何處理關系的,并提出了“平衡理論”,又稱“P-O-X理論”。P與O各代表一個人,X是第三者或態度對象。平衡理論假定P-O-X之間的平衡狀態是穩定的,不平衡狀態是不穩定的,并會使人產生心理緊張,于是消除緊張,恢復和諧就成了迫切的需求。三角上各因素之間的關系按其正負特點,分別取+1或-1,然后將三角上所有+1或-1的值相乘,如果結果是+1,則此三角的狀態是平衡的,反之是不平衡的。

比如P是學員,X是老板,0是P所景仰的講師。如果學員喜歡老板,聽到講師說老板不錯,是個好老板,P―0―X模式中三者的關系皆為正號,于是呈現平衡狀態。如果學員喜歡老板,又聽到講師批判老板是老土,P―0―X模式中,三者的關系二正一負,這時學員的認知體系,出現不平衡,于是人們就用“最小努力原則”,來重新找回平衡,或者他認為講師是片面的,或者被講師改變認為老板是老土。

海德認為,人類普遍地有一種平衡需要。一旦人們有了不平衡,就會在心理上產生緊張,從而促使轉向和諧。人們喜歡完美的平衡關系,而不喜歡不平衡的關系。 通如喜歡某人,則對某人的工作也很贊賞,不喜歡某人,則認為他的朋友也不是好東西。愛屋及烏的道理也是如此。我們看到很多公司,用大家喜歡的明星做廣告,就是想把人們對明星的好感,轉移到他所代言的產品上來。而一旦明星出現負面新聞,立刻要出面澄清,或被企業封殺,也是這個道理。人們會想:這個爛人,能推薦什么好產品呢?我們偉大的政治家說過,凡是敵人贊成的,我們都要反對,凡是敵人反對的我們都要贊成,敵人的敵人,那是我們的朋友,也是認知平衡的道理。

站在培訓的角度,以上分析給我們一些啟示。
1、學員中需要不同觀點的人,這樣才能造成“不平衡”感,于是他們才會加強溝通。所以在培訓中,盡量要把不同地區,不同經歷的人,錯開坐,盡量讓不同觀點的人,坐在一個小組,這樣才能促進他們產生“不平衡”感,于是才可以有更好的交流。現場如果有領導的話,也要平均分配到不同的小組,充當普通學員,這樣才有更好的小組溝通。否則一桌全是領導,很容易“擦槍走火”,或維持表面上的平衡,不利于學習。

2、講師提出問題,或讓大家探討的案例,不能太溫和,要給學員一些沖擊,要造成學員的認知“不平衡”,于是學員就要溝通,最后有所改變。當然也能對學員挑戰太大,否則學員無法恢復新的平衡,講師也很難總結出什么結論,講師要在太溫和與太激進中間,根據課程內容,找到第三條路。

3、講師要贏得學員的認可,更要贏得培訓組織者的認可,這樣大家都會說講師不錯。講師盡量不說學員的壞話,尤其是不要當著培訓組織者,或老板說,如果老板實在要問,可以委婉地說:你們的學員很有特點。所謂疏不間親,就是這個道理。學員說講師的內容不錯,培訓組織者也說講師不錯,即便個別學員和組織者有一些想法,也不好說什么,否則他會認知“不平衡”。大家會說:這么優秀的講師,為什么只有你不滿意?是不是你有問題?
人際關系呀,人際關系,講師除了上課以外,還要和若干人等搞好關系,還要對人際關系敏感,真是累呀!

郝志強:著名專業培訓講師。業務員出身,有豐富的實戰經驗。MSN郵箱:[email protected][email protected] 郝志強原創培訓網:http://

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關鍵字: 授課 方法 心理學 原理

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