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《授課方法的心理學原理之四十三:梅奧的霍桑效應》

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-24  瀏覽:149
作者:郝志強

在大多數培訓中,講師都要讓學員選出組長,倡導小組學習,這是正道,無可非議。但有的培訓,講師在課前的團隊組建、隊名、隊標上花費了太多時間。還有的講師,頻繁發動小組競賽,讓小組之間你死我活。甚至有的培訓公司,在課前會選班長,還有所謂的班副。這些班長、班副和組長,這樣的團隊組建,這樣的競賽方式,在培訓中,到底起什么作用?它們對學員的學習,帶來了正面的助長作用,還是負面的抑制作用?在群體中,怎樣才能提高群體的工作效率和學習效率,這是心理學家梅奧,當年研究的“群體心理學”問題。

  從1924年開始,以梅奧為首的美國國家研究委員會,與西方電氣公司合作,在霍桑工廠,進行了長達九年的實驗。試驗的初衷是試圖找到,工作條件等外在因素,與提高勞動生產率的關系。實驗先后進行了4階段:照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結果卻出乎意料:無論工作條件(照明強弱、工廠溫度等)改善還是未改善,試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升。在試驗計件工資對生產效率的影響時,實驗者發現生產小組內有一種默契,大部分工人有意限制產量,否則就會受到小組的冷遇和排斥。獎勵性工資并未像傳統的管理理論認為的那樣,使工人最大限度地提高生產效率。而在歷時兩年的大規模的訪談試驗中,職工由于可以不受拘束地談自己的想法,發泄心中的悶氣,從而態度有所改變,生產效率相應地得到了提高。簡單地來說,是訪談而不是獎勵,提高了生產效率!

對照培訓也是一樣。那些教室、住宿、伙食,可以改變學員的學習效果嗎?它們可以起一定的作用,但時間一長,學員就習慣了所在的環境。這時關鍵看講師是否尊重學員,是否以學員為中心,是否讓學員把話說出來。講師和學員平等地溝通,那是影響學習效果的關鍵因素。那些獎勵小禮品的方式,能改變學員的學習嗎?學員在這樣的激勵下,會為了小禮品學,還是為了自己學?

講師首先尊重學員的想法,讓每個人都能快樂學習,然后學員感到被激勵。關于講師首先尊重學員的想法,我在《授課方法的心理學原理之三:“以學員為中心的”馬斯洛需求》里,有相關的闡述。當然如果在培訓前,領導有講話,于是學員看到領導這么重視,于是對培訓的期望和學習熱情,就會提高。這方面,我在《授課方法的心理學原理之十四:羅森塔爾的“期望效應”》里,也有相關的闡述。

  梅奧認為參加試驗的工人,意識到自己“被注意”,于是助長了工人有所作為的意識,和完成任務的觀念,正是這種意識導致了勞動生產率的提高。從某中程度上說明,在決定工人工作效率的諸多因素中,工人為團體所接受的融洽性和安全感,較之獎勵性工資有更為重要的作用。據此,梅奧提出了自己的觀點:

  1、工人是“社會人”而不是“經濟人”

梅奧認為,人并不單純追求金錢,還有社會和心理的需要,即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等,而后者更為重要。因此必須首先從社會心理方面,考慮合理的組織與管理。

培訓的學員也一樣,他們首先是社會性的。甚至有的MBA學員,不是指望能學多少東西,而是希望認識一些優秀的同學,為自己今后的事業打基礎。此時社會交往,更是占了不可替代的位置。關于滿足學員的社會交往需求,我在《授課方法的心理學原理之四:培訓現場的“社交恐懼”》里,有詳細的闡述。所以講師促動學員交流和分享,就比講師自己講授還重要。

  2、企業中存在著非正式組織

  企業中存在著非正式組織,它們在于維護其成員的共同利益,使之免受其內部個別成員的疏忽,或外部干涉而造成損失。為此非正式組織中,有自己的核心人物和領袖,有大家共同遵循的價值觀。梅奧指出,非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中,以效率邏輯為其行為規范,而在非正式組織中,則以感情邏輯為其行為規范。

前面說的選班長之類的,一般來說都是講師或培訓助教,來指定班長。也就是說講師,想在培訓班這樣的一個松散的組織里,建立一套完善的正式組織。我覺得這樣的行為,對培訓來說只會起到負面的作用。因為無論有無正式組織,在一個30來個人的培訓班中,一定會出現非正式組織。而培訓班的時間一般比較短,所以讓學員自發地形成非正式組織,要比講師規定的正式組織,更有利于學員之間的交流。不相信的話,講師可以觀察,逐漸地會有個人,或有個小團體,成為整個培訓班級的核心。萬一這個小團體,不是講師當初指定的正式組織,不是人為制造矛盾嗎?

所以在培訓班中,講師最好不要指定班長這類的人物,他也會比較尷尬。他不可能讓所有的學員,很快了解他,他也不可能很快了解所有的學員,那他怎么開展工作?其實他應該做的事情,助教都可以做,否則要助教是做什么的?培訓公司的價值體現在哪里?

在一個小組的組長,還是很有必要的。因為小組的人數比較少,完全可以迅速了解,從而達到我說的:“組長有義務帶動組員,交流研討,組長更有權,指定小組發言人。”從而組長對培訓起到助長作用,而班長對培訓起到抑制作用。

  3、新的領導能力在于提高工人的滿意度

在決定勞動生產率的諸因素中,置于首位的因素是工人的滿意度,而工資報酬只是第二位的。工人的滿意度越高,其士氣就越高,從而產生效率就越高。高滿意度來源于工人個人需求的有效滿足,不僅包括物質需求,更包括精神需求。

我以前在企業時,參加一個香港講師組織的培訓,到了培訓現場才發現,講師竟然在門口迎接學員!當時我就服了,無論他的課程怎么樣,我都沒有理由不滿意。人家都這樣了,我還挑剔什么,是不是我太小氣了?但我作了講師后,我自己做不到,我自認是靠內容取勝,講師和學員是平等的,我可以尊重你,但你也要尊重自己和其他學員。你可以在培訓現場做任何事,但不能干擾別人!

郝志強:著名專業培訓講師。業務員出身,有豐富的實戰經驗。MSN郵箱:[email protected][email protected] 郝志強原創培訓網:http://

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關鍵字: 授課 方法 心理學 原理

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