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招聘,從源頭開始

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-24  瀏覽:87
例子:
  浙江某民營企業產品暢銷歐美市場。企業發展非常迅速,近幾年的增長率每年都在40%左右。 業務的發展使該公司急需各種一流人才,特別是管理人才。為了找到合適的人選,公司董事長和總經理每年親自到人才供給相對充裕的珠三角進行招聘,但是幾年下來,招聘效果并不理想,每年年初花高薪從深圳招聘過來的管理人才和技術人才不到半年幾乎走光,所剩無幾。更為極端的情況是,公司半年中招聘的3個營銷總監,平均每個人在企業工作的時間都沒超過3個月。
引言
  筆者在咨詢的過程中,曾經無數次的碰到人力資源經理向我咨詢和抱怨,招聘工作難做。在很多企業,人力資源部最重要的工作不是我們所說的人力資源開發,而是招聘,人力資源部門大部分的人員把時間都花在了人員招聘上,因為企業不斷的發展,人員需求越來越多,當然,招聘的工作量就大了。但是我們發現這并不是造成招聘工作量放大的原因,更根本的原因是流動性大,聘過來的員工要么是不適合,被企業辭退了,要么是應聘人員認為在企業不能施展自己的才華,自己跑掉了。可見,很多工作都浪費在重復的招人上面了。當然,人員流失,這有很多的原因,但是跟我們沒有煉成“火眼金睛”有很大的關系。在企業,招聘的失敗率是比較高的,特別是中高層人員的招聘失敗率更是高, 失敗率是60%~80%。
招聘的重要性
  “一流的企業需要一流的員工隊伍”。但是一流的員工隊伍如何來,靠培養是不能完全解決問題,要從源頭上保證員工具備一流的素質。沒有一流的素質,培養工作如何卓越,投入如何之大,效果都有限。如果要訓練一頭豬學會爬樹,那還不如在開始的時候,就買一個猴子,那不是省掉很多力氣嗎?而且效果肯定比豬好。國內外,著名的企業都很重視在招聘,在人才引進上有非常清楚的理念、策略,方法、流程制度,建立了一系列配套的支撐措施,保證企業能夠有效的引進企業真正需要的人才。書中提高的上海通用、豐田公司,在招聘體系的建設上都有共同的特點:招聘流程長,注重深層素質,采用多種科學的測評方法。只有把招聘工作當作是企業的大事,得到企業的高度重視,才能對源頭有效把關。如果只認為這是人力資源部的工作,那么肯定會產生很多問題,特別是中高層的招聘,更是問題多多。
招聘工作是一個系統工程
  成功吸引人才是一個系統工程。如果只停留在“點”的認識上,很難從根本上、持續的吸引人才。

  從理念、策略、結構、流程/制度和人力資源五方面進行系統、全面的綜合考慮,才能避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”。要想確保招聘取得令人滿意的效果,就必須全面考慮到五個要素:招聘選拔理念、招聘策略、招聘組織、招聘流程及招聘的人員素質。比如說,校園招聘,很多企業都很重視,目的不僅僅能夠招聘到優秀的畢業生,同時也是企業品牌宣傳的一個很好機會。有個江蘇的企業,老板向我報怨他手下的人力資源總監沒有市場推廣的意識。跑到校園里,唯一的工作是擺攤子,收簡歷,浪費了為企業自我宣傳的好時機。理念和策略都錯了,招聘的效果肯定就不會好的了。如果認為招聘是人力資源的事情,在組織上就發生了偏差,只有讓企業所有的員工都參與到招聘流程中來,才能起到比較理想的效果。

素質模型是選人的標準和依據
  要想保證招聘的效果,關鍵的是要知道優秀管理人才的標準,也就是我們所說的素質。優秀管理人才的標準是什么,優秀管理人才應該具備什么樣的素質和能力,這是最關鍵的問題?古代,就有很多思想家對管理者素質的描述,《孫子兵法》的“為將五德”

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雞蛋

鮮花

握手

雷人
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