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職業保障、人格特質對工作滿意度的影響

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-24  瀏覽:127
根據馬斯洛的需求層次理論,人類的基本需要是一種有相對優勢的層系結構。個人需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,依次由較低層次到較高層次。生理需求:對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求,這類需求的級別最低,人們在轉向較高層次的需求之前,總是盡力滿足這類需求。安全需求:安全需求包括對人身安全、職業的穩定、安全以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。社交需求:社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。尊重需求:尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺,也包括他人對自己的認可與尊重。自我實現需求:自我實現需求的目標是自我實現,或是發揮潛能。馬斯洛需求層次理論假定,人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步的說,任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位,以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視那些目標,也說明了那些類型的行為將影響各種需求的滿足,但是對為什么會產生需求涉及得很少。這些理論也指出,大多數人都存在著較高層次的需求,而且只要環境不妨礙這些較高層次的出現,這些需求就能激勵大多數人。結合職業保障的定義,我們可以推知,職業保障需求在馬斯洛需求層次模型中是安全層次的需要,如果職業安全得不到保障,顯然,工作滿意度也得不到保障。
  Arnold & Feldman 的個人認知離職決定模型(1982)認為,個人認知上的職業安全(即職業保障)會影響人們產生尋找其它工作機會的意圖,即當感覺職業保障程度較低的時候就會產生尋找其它工作機會的意圖,從而對員工的離職意圖(離職傾向)產生影響。國內學者張望軍、彭劍鋒先后對深圳華為技術有限公司、深圳潤訊通信發展公司、中國公用信息網、信息產業部信息化工程總體研究中心的150名研發人員進行研究后,提出了知識型員工的激勵模型,在他們的模型中,位列前五位的因素分別是:工資報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途和有保障和穩定的工作。既然有保障和穩定的工作是一種激勵因素,當這種因素不具備的時候,勢必會影響員工滿意度。為了研究中國員工的職業發展需求及其變化趨勢怎樣?2003年,國家勞動和社會保障部勞動科學研究所、《人力資本》月刊和北森測評網()共同組織了聯合調查,以了解當前我國員工的職業滿意度狀況和公眾對職業咨詢與指導的認識,從而為我國勞動政策的制定提供科學依據,推動職業咨詢與指導的普及。調查發現:選擇“不明確自己的發展方向”的有3014人,占到了24%的比重,而且遠遠高于其他各種令人困惑的問題。這表明在個人發展對于職業的重要性和現實困惑性。這與我國的整體上缺乏穩定和持續的職業環境,以及職業保障和指導體系有很大關系。人們普遍為未來的發展而困惑,這里有主觀的因素,也有客觀的因素,是綜合作用的結果。而跳槽的原因中,位居首位的就是:沒有發展前途(35%)。根據中國青年報的調查,人們對僅靠養老金維持退休后的生活普遍缺乏信心,57%的人覺得養老還得“靠自己另外攢錢”,92.1%的受訪者對自己“走不動以后”的生活感到焦慮,而37%的人認為退休后自己生活水平將“嚴重下降。《職業》雜志做了關于職業保障度的調查,調查結果是:46。7% 的人對未來缺乏安全感, 61.4% 的被調查者認為一般員工更缺乏職業保障感,34.3% 的被調查者會因為職業保障缺失而跳槽,40% 的被調查者認為企業負有員工職業保障的責任。職業保障程度屬于安全需求的范疇,而從郝滋伯格于馬斯洛理論的對比中,我們可以發現,安全需求僅僅是屬于保健因素。因此當這種因素不具備的時候,員工通常會非常不滿意。
  Jennifer M. George(1992)認為,人格特質可能會影響工作態度和情緒的反應。而情緒狀態(states)則是個人特質與情境互動下的產物。因此,情緒狀態是個人特質影響其行為的中介因素。人的情緒狀態會影響又會到工作滿意度,所以,工作滿意度與具持久性的人格特質有關。情境觀點認為每個人的需求均是相同的,但這項假設卻沒有考慮到個人需求的差異,因此,另有研究者發現,個人具有穩定的人格特質會影響工作滿意度(Judge, Locke& Duham, 1977)。性情因素(即本研究稱之人格特質因素(Personality Traits)對于工作滿意度的可能影響,早在Fisher & Hanna (1931)、Hoppock(1935)、Smith(1955)、Locke(1976)的研究中就已被察覺,例如Weitz(1952)發現有抱怨自己生活的傾向的人,對于他們的工作會較不滿意,但卻直到證實工作滿意度有時間上以及不同工作情境上的穩定性(Staw & Ross,1985),以及Staw,Bell & Clausen(1986)發現個人如果有正面情緒,會對他們的工作感到愉悅,并穩定地持續很長時間,且不論工作是否有所轉換,這時才方能支持性情因素會影響工作滿意度的假設。這種認為性情因素對工作滿意度有直接影響的觀點,稱為性情觀點。性情觀點認為人格特質對于工作滿意度的影響是單獨且獨立的(Judge et al.,1997)。王建榮、張黎明、黃熾森、馬燕蘭(2004)在探討護士個人性格特質和職業興趣對護理工作滿意度的影響中發現護士性格中的情緒穩定特質和外向特質及職業興趣中的社會性興趣和企業性興趣與工作滿意度呈顯著的正相關。回歸分析顯示,情緒穩定特質和社會性興趣對工作滿意度有顯著影響。并得出結論,護理管理者在聘用和培訓護士時應注意性格特質和職業興趣對護理工作滿意度的影響,從而進一步提高護理服務質量,提高護士工作滿意度。另外,臺灣的一些學者的實證研究也證明,人格特質與工作滿意度之間存在顯著關系。比如,薛婉婷(1997)以銀行業與計算機外設產業為研究對象,內控傾向的分數越高,其對員工的工作滿意有增強的效果;人格特質對工作滿意有顯著的影響。蕭靜宜(1998), A型人格者,對護理專業的認同感高,但繼續從事護理工作的意愿卻較低。王昱文(1998),以警察為研究對象,發現內控傾向的警察感受到較少的壓力,因而有較佳的工作滿意度。鐘利敏(1998 )以花蓮地區公民營管理者為研究對象,結果發現內外控傾向不同的管理者,其工作滿意有顯著差異。
  經由前面的文獻中,可以推知Rotter , Julian B.(1982)認為內外控傾向,就是個人對自己生活環境的控制認知,如果個人認為自己為命運的主宰,將有關于自己的事皆歸因于自己本身的責任,稱之為內控者,反之,若認為自己的命運并非自己所能掌握,與自己相關的事無須擔負太多的責任,則為外控者。而許多實證研究也發現,內控者認為成果與自己努力有關,對于工作較投入,滿意感也較高。因此,人格特質越傾向外控型者工作滿意度越低。

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