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潛能測試――壓力測試如何榨汁

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-24  瀏覽:136
本文摘自柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問胡八一所著書《員工潛能測試與分析十大技術》

案例:

華為最沉重的名單

2006年5月28日,深圳華為公司員工、25歲的胡新宇因病毒性腦炎死亡。之前胡新宇經常在公司加班加點,打地鋪過夜。

2007年7月18日,年僅26歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區的樓道內自縊身亡。進入華為只有60多天的他,生前曾多次向親人表示工作壓力太大。

2007年8月11日,在長春市國聯小區,華為長春辦事處員工趙炳與人在電話里爭吵20分鐘后,縱身從7樓跳下身亡。

2007年12月5日,在深圳華為工作的喬向英起床后進入洗手間梳洗時突然倒下猝死。

2008年2月26日,華為成都員工李棟兵從華為研發中心樓躍下,當場死于非命。

2008年3月6日,華為深圳研發基地中央平臺部員工張立國在坂田園區食堂墜樓死亡。

2008年6月3號,華為坂田基地員工盧伏被發現猝死在出租屋內。
(資料來源:51CTO.com)

  分析

  一系列的員工非正常死亡事件,將華為這個業績驕人的明星企業推到了峰尖浪口。一時間,外界對華為“狼文化”的批評蜂擁而至,認為正是華為給員工施加的巨大壓力,才導致了這些悲劇接二連三地發生。雖然華為每次都試圖從員工個人身上找原因,自殺的員工要么有債務危機,要么是情感問題,但這些理由卻并不足以平息眾怒。員工的壓力問題,其實是華為繞不開,也不應該回避的問題。

  員工壓力的問題,既有深層次的原因,也有表層的原因;既有組織的原因,也有員工個人的原因。深究起來,必然是盤根錯節,牽一發而動全身的問題,壓力問題根本就不可能從根本上得到解決。僅僅是從員工潛能方面的角度來看,毫無疑問,具備抗壓能力的員工,在生理和心理上都能夠更好地適應工作的需要。不管是什么行業,要適應激烈的市場競爭,就需要這樣的員工。

  IT是一個和時間賽跑的行業,不光是華為,所有的IT企業都面臨著巨大的壓力。員工的抗壓能力在這個行業其實一直都是被強調的。華為喜歡招聘那些出身貧寒、能吃苦的員工,在艱苦環境中成長的員工“狼性”會更足一點,更能承受壓力。這是一個看似合理的推論,而任正非本人的經歷可以說是最好的佐證。

  但問題就在這里。到底什么才是抗壓能力呢?它作為一項潛在的能力,等同于出身,等同于成長經歷嗎?企業應該怎樣才能招到能夠承受壓力的員工呢?同時,又如何能夠幫助員工克服壓力,不斷成長呢?在本章的壓力測試技術,能夠為你提供新的解決思路。

  壓力的產生

  首先,我們來界定什么是壓力。不只是華為員工有壓力,也不只是IT行業的員工有壓力。企業員工的壓力早就已經不是一個新鮮的話題。圖3-1可以給我們一個直觀的解釋,究竟壓力是怎么產生的。

圖3-1:
員工壓力的產生






  壓力的產生是一個持續和復雜的過程。從上圖中我們可以看出,壓力是在員工和外界環境之間的互動中產生的。企業如果想要了解員工的抗壓能力,除非該員工的行為表現有著很明顯的區分度,否則,很難通過一次簡單的面談或者心理測驗來進行測量。而壓力測試,就有著獨特的區分功能,不但能夠區分,還能夠通過精心的設計,來確定員工承受能力的等級。

  什么是壓力測試

  壓力測試并不是一個心理學和人力資源管理上的專有名詞。實際上,我們到搜索引擎上去搜索這個詞條,得到的最多信息卻是關于軟件測試方面的。壓力測試(Stress Testing)是指模擬巨大的工作負荷,以查看應用程序在峰值使用情況下如何執行操作的。

  雖然這里的壓力測試,對象是人,但基本原理卻是一樣的。通過模擬外界可能施加給員工的壓力,來觀察員工的反應,以此評定其在壓力之下的行為和反應。實測人員對這些反應進行歸類、分析和評定,最后確定被試在壓力之所體現出來的潛能有哪些,潛能的表現水平如何等。

  哪些職位需要壓力測試?

  抗壓能力強的員工,當然是受企業歡迎的,所以越來越多的企業試圖在招聘的環節就利用壓力測試,選擇那些心理素質更穩定,承受能力更強的應聘者。但是,任何測試方法的效度和信度都是有條件了,那就是,必須建立在崗位要求的基礎上。也就是說,除非崗位要求強調抗壓能力,否則我們應該考慮采用其他的測試技術。

  在我們確認了需要采用壓力測試之后,還應該確認一個問題:我們究竟需要員工具備對抗何種壓力的能力?我們知道,可能給員工帶來壓力的情況是有很多的。是不是要求員工稱為“鐵人”,百毒不侵,完全不受壓力的影響呢?既沒有這個必要,也沒有這種可能。我們要做的,是對癥下藥,找準目標職位的“高壓地帶”。

  這個任務對于人力資源部來說是不是一件難事。通過與相關職位工作人員的訪談,尤其是離職談話,就能夠深入了解不同職位的壓力特點。例如,現在比較受關注的IT軟件行業的職位普遍在工作強度上對員工形成很大壓力。而比較傳統的就有銷售人員的業績壓力,客戶人員的人際壓力等。

  壓力測試如何“榨汁”?

  在壓力測試中,員工表現出來的不僅僅是承受壓力的潛能,更是一系列的行為反應,以及與其相關的能力水平,只不過,抗壓能力的表現是最明顯的,它的表現水平還能夠直接影響其他能力的表現。

  因此,我們把壓力測試稱為“潛能榨汁機”(如圖3-2所示)。榨汁機的原理,實在簡單不過,通過施加壓力,將果肉細胞內含的水分擠壓出來。把這個簡單的原來應用到我們的潛能測試中來,一樣的適用。壓力之下,被試員工忙于應付壓力,卸除了對測試的本能防備心理,員工的反應更加真實可靠。真實的行為,是準確分析的前提。不管采用何種測試技術,如果被試的行為不具有真實性,那么也就沒有進一步分析的必要了。

圖3-2:
壓力測試的“榨汁”流程






  原理雖然簡單,但這個榨汁機的性能卻并不差。

  ●榨出水分

  我們這里說的水分,指的是什么呢? 這個“水分”,就是員工的抗壓能力。它有兩個特征,第一是表現明顯;第二是對其他潛能的表現水平都有影響。

  在壓力測試中,“水分”也是最容易觀察到的。被試的抗壓能力如何,很容易從被試的動作、表情和神態中體現出來,而任務的完成與否,更是直接體現了被試控制和調解壓力的能力。

  前面說過,壓力測試主要測試對象,是員工的抗壓能力。而其他的能力,都是以抗壓能力為載體來表現的。如果員工不能很好地承受測試的壓力,就會產生巨大的焦慮感,導致被試不能集中注意力,也不能控制自己的情緒和行為,最后導致不能很好地完成任務,那么其他的能力素質也就沒有辦法體現了

  ●元素解析

  這里的元素,就是指那些負載在水分當中的微量元素――從任務完成中體現出來的其他能力素質。相對于抗壓能力,這些元素的顯然是相對比較難以觀察的。通過壓力測試,“擠”出的是被試的真實表現以后。單是從這些行為表現中,還不能得到我們所需要的潛能,還需要一個“解析”的過程,蒸發主要的“水分”,我們才能夠從混合的“果汁”中提煉出測試所需要考察的其他潛能,以及這些潛能的水平。

  ●級別控制

  我們通過模擬壓力情境來對員工施壓,不僅僅是為了操作方便,更重要的是,在人為控制的情境里,可以控制壓力的級別。壓力其實是一個模擬的概念,人人都說有壓力,但是這樣的壓力是不具有對比性的。

  控制壓力級別,實際上就是讓我們的測試在一種類似實驗室條件之下進行。不同的壓力級別下,被試的反應顯然會有不同。讓被試在一個小時內打一篇文檔和讓他在十分鐘之內完成,被試的表現肯定有很大的差異。如果在測試的過程中,能夠對壓力的級別進行有效控制。那么壓力測試的功能無疑會得到極大的提升,既能夠在被試之間進行橫向對比,為招聘或者晉升選拔提供依據;也能夠進行縱向比較,為員工個人的潛能診斷或者培訓發展提供坐標。


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關鍵字: 測試 壓力

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