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“分手不分心”的7張王牌

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-24  瀏覽:77
分手總是有許多的無奈與痛苦。如果分手之后,大家能夠很好地做朋友是大多數人的愿望,而結果總是事與愿違,多數成了“冤家路窄”。在經濟寒冬里,不少企業的瘦身裁員,成了無奈的選擇。即使面對不錯的老員工,也只能感嘆一聲:想愛你不容易。這是每一個企事業單位迫不得已而又不得不面對的事情。
若能實現與員工“分手不分心”,將來還會歡歡喜喜地“回家”,的確是件幸事,既體現了公司良好的形象,又很好地打造了眾志成城的文化,我想,這是每一個企業家都希望看到的事。若處理不妥善,不僅會給員工帶來較為嚴重的心理傷害,同時會給企事業單位的形象帶來負面的影響。據一份不完全的統計顯示,如果一位員工在裁員后對單位心懷不滿時,至少會分別給50個人講述該單位的負面信息。若裁員的數字達到一定數量時,這種負面宣傳的影響力是致命的。在昨日的浙江管理培訓論壇上,我提出了7個建議,暫稱之為7張王牌,現整理如下:
1.內心坦誠---讓員工甘愿為“愛人”犧牲
對于企業來說,裁員肯定是有原因的。往往員工只是站在自己的角度上看問題,會覺得委屈、傷心,甚至是憤怒。如果能讓員工站在企業的角度來看問題,就會理解這是一種無奈的選擇,不是自己不優秀,不是自己被“拋棄”,反而能夠默默地接受并表現支持,其關鍵是內心要坦城,業績狀況要透明公開。
2.果斷行動---不要讓員工自己選擇“分手”
如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休,有的采取調整崗位、調任到分部等迂回策略,你可能會失去最好的員工。做出解雇決策時應該有前瞻性,挑選出開拓性的團隊,以確保你不用再次裁員。這一點,我是深有體會,曾經犯過這方面的錯誤,折騰來折騰去,結果是適得其反。
3.承擔責任---讓“分手”員工安靜地走開
裁員的決策歸根結底是由領導做出的,因此不要委責于員工、市場環境、競爭或者其它一些原因,你只需要說:“這是我的決策,也是我的錯,但我們必須這樣做。”這樣才能讓員工心平氣和地離開。如果你沒有這樣做的勇氣,那就別做領導了,公司現在比任何時候都更需要承擔責任的領袖。
4.不徇私情---給“分手”員工一個好心情
企業都會雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時,所有的員工都會關注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來:“他留下來了,或者是他被解雇了?公司更看重的是裙帶關系還是業務能力?”一定要公私分明,給員工留下好的形象,才能帶著好的心情離開。
5.提供幫助---讓員工走出“被拋棄”的陰影
有時員工被解雇不是因為其自身的過錯,而更可能是其上級主管的過錯所致。所以,從道義上講,你應該給他們提供一些幫助,比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解雇及過渡期問題,可以試試他們的服務。總之要,盡量減少被拋棄的感覺。
6.勇敢面對---不讓員工看到你躲在角落暗自神傷
說完該說的、做完該做的之后,你可能想退回自己的辦公室,關上手機,不再回復電子郵件,避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工希望看到你,和你談談心,征求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落里暗自神傷。你應該表現出勇敢,這非常重要。
[1][2]下一頁7.設定目標---讓員工在夢想與惜福中地繼續前進
裁員后,留下的員工可能會想:為什么我留了下來而同事卻被解雇了?下一輪裁員我還能留下來嗎?公司能生存下去嗎?你應該設定目標或重新強調已有目標,告訴團隊里的每一個人:為實現這些目標應該做些什么,并馬上付諸行動。
以上,是我在實際工作與管理培訓中的一點心得,與廣大管理者朋友分享。
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