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難管員工,如何管?

作者: 佚名  上傳時間:2009-12-24  瀏覽:164
相信在每一個企業、集體和團隊中都會有個別比較難管的員工,也就是通常意義上所謂的“害群之馬”,在他們身上,有以下共同特點: 1、首先他們都有一定的工作能力和經驗,有一定的工作資歷,在團隊中的成績不是最好的,但也絕不是最差的;
2、這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力,有一定的群眾基礎,持才自傲;
3、經常和領導公開頂嘴,反對一些新的計劃和制度,甚至散布一些消極思想和言論,起到極為不好的負面影響作用,但絕不是有意識的,而是性格使然;
4、愛表現自己,自由散慢,眼高手低,不拘小節,講義氣,認人不認制度。
集體中出現這樣的員工,一般的產生原因有以下幾點:
1、前任或前幾任領導一再遷就,任其驕橫,養成了習慣;
2、公司越級管理現象嚴重,高層領導對其有重用之意表現,讓其象有了“尚方寶劍”一樣,目空一切;
3、公司經營不善,這類員工自認為屬中流砥柱一類,公司沒人敢動自己;
4、團隊氛圍不佳,勾心斗角現象嚴重,派系復雜,管理不公,處于人治而非法制階段;
5、曾經的領導“落野”者,當過領導,但卻不能客觀認識到自己的不足,對處理心存意見,心中不服,認為升職無望,不求上進,破罐子破摔。
作為領導,尤其是新上任領導,如果你遇到這樣的員工,就象一個燙手的山芋,開了可惜,也可能會影響到大家的積極性,可不開吧,他又經常讓你難堪,影響你工作的開展和管理,怎么辦呢?有沒有辦法讓這樣的員工發揮積極的正面帶頭作用?
如果你的團隊中有這樣的員工,首先要有正確的認識:一,這樣的員工是完全可以扭轉過來的,并不是要非開不可,或者一無是處,用得好,他們可以起到積極的帶動作用,并身體力行,甚至激發團隊斗志;二:要有容人之心,有時候適當的阻力是防止犯大錯的預防劑。
一個團隊,一個集體,不能一潭死水,不能沒有一點不同的聲音出現,這種聲音,既要有正面的響應聲音,也應該有負面的反對聲音,否則就只會是一言堂,象那種振臂一呼,萬眾齊應的局,就會象“大躍進”、“文化大革命”一樣,犯下大錯誤。正面的響應支持聲音可以激勵大家的積極性,提高士氣,負面的反對聲音可以讓你適度的冷靜,避免極端個人主義思想的過度。但絕不能讓難管的員工肆無忌憚,若你對他一點辦法都沒有,讓他騎在領導的頭上,那么你的領導威信自然就會受到影響,工作成績也會大打折扣。適當的時候必須要給他們念一念“緊箍咒”,讓他始終處于你的管控之下,然后慢慢引導、交心,促其發展和進展,只有這樣,才能讓其歸服你管,為你所用。
筆者曾四度遭與此類員工,但在經過一段時間的“較量”之后,都能被順利的引入正途,并和睦相處,有一個不奮發圖強,在我的協助之下當上了經理。這類員工,服人不服制度,但敢于認輸,只要你留足了面子給他,讓他心服于你,則用起來盡管可以放心。在具體的“對陣”過程中,以下幾種辦法可以參考使用:
[1][2]下一頁1、冷落法:在一定的時間范圍(小集體可能五到十天,大集體可能會久點,但不要超過一個月)內,尤其是在工作很忙,任務很重,所有集體成員都忙得不亦樂乎的情況下,對其不聞不問,也不分派任何工作,讓他自己去冷靜、思過,直到他實在忍不住找你來談話的時候,那么就OK,主動權就掌握在你的手中了,然后很熱情的接待,陳述問題,用換位思考的方法和其溝通,讓其認識到自己的不足,主動提出合作方案。
2、打賭法:瞅準一個機會,在公共場合,當其再一次公開給你難堪的時候,或者說什么不可能的時候,突然發難,反將其一軍,變被動為主動,和他打賭,現場約定,贏,怎么辦?輸,怎么辦?賭注內容要以工作為中心,賭的內容就是其認為“不可能”(其實并非不可能,只是有一定難度)的事情。當然,作為領導,在選擇賭的事情的時候,自己心里一定要有必勝的把握,然后做出樣子給他看,讓他無話可說,乖乖的服從你的管理。
3、樹敵法:這類員工,一般屬于典型的“負面”代表,在一個集體中要平衡力量,而不能是一邊倒,所以作為領導,你就有必要給其樹立一個“正面”的代表,讓二者相互較盡,而你只要從中調和,平衡力量,讓他們二個人去表演,而你就可以穩坐中軍帳了。這一點,大家完全可以參考紀曉嵐與和坤,而乾隆又是如何用他們二個人的?
4、打壓法:從集體中找一個平時很不受大家觀注,但一直默默無聞、踏實努力工作的員工,私下幫助其出成績,不斷發現其態度上的閃光點,在公開場合多次進行表彰獎勵,同時不指名點姓的批評其行為和作法,先把其囂張氣焰壓下去,并給自己找到一個(群)合適的理由和支持者,讓大家看到你的公平、公正,然后靜觀其變,在其有一點點積極改進的時候,及時表揚,慢慢讓其歸順你的管理。
5、交換承諾法:這類員工,一般都比較講信用,講義氣,只要你有機會和其成為朋友,那么他一定會對你百依百順,并且赴湯蹈火,在所不辭。這個方法一般要經過二到三步來完,第一步先取得其對你的好感,比如在其有難的時候,主動、無私給予幫助,第二步再找機進一步加深了解,增進感情,但適可而目即可,不可讓其對你摸的太透,了解太多;第三步就可以主動約其談心、談工作,坦陳協助其成長,前提是他一定要好好表現,努力,但你的承諾到時也一定兌現。在談的過程中,先要表揚其優點和長處,士為知己者死嗎,這類人一般認為懷才不遇或不得志,然后痛陳其缺點和不足,再提出解決辦法,最后鼓勵,這也是常用的“三明治”法。
6、集體剝離法:如前所述,這類員工,一般都有一定的影響力,代表了某一群有消極思想人的意見,只不過他是一個敢于說出來的人罷了。這種思想,不能讓其在集體中蔓延和擴大,所以可以采取以他為首,進行集體隔離,從大集體中剝離出來,讓其領導和管理,但對他要提出一些要求,給予一定的權利和承諾,滿足他當官的愿望,讓其帶動這一部份人創造積極的局面。
通過以上做法,相信一定可以收到比較好的效果,解決管理中常見的頭痛問題,當然,如果還沒有見效,就只有“忍痛割愛”了,開了他。總之,這類員工還是有一定能力,是可以為集體創造效益和價值的,而不是一無是處,管理中不是有一句名言:永遠沒有不好的員工,只有不好領導嗎?
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